Recruiting Talented Interns Into Business

撰文:MWYO青年辦公室 高級研究員 黎卓然

隨着科技發展,部分工作已逐漸被人工智能取代,不過目前與機器人比較下,我們還可有着優勢,就是許多僱主看重的軟技能(或稱非技術能力),的確某些被視為較主要的軟技能,包括溝通、人際關係、談判、自信心、自我管理、團隊合作,和工作專業操守等,人類仍然有優勝之處,而合適的員工,或多或少都應能在職場中表現出某些特質。

不過,企業(僱主和人力資源部門)招聘青年員工時,因他們一般都是剛畢業,欠缺工作經驗,為了省時之故,大多傾向以學歷或學業成績作初步篩選標準,然後透過筆試和面試,來決定應徵者是否適合。這種做法會衍生一個問題,就是學歷或學業成績能否充分反映應徵者的軟技能呢?不然,某些能力則可能被忽略,而企業也未必可以聘請到合適的員工。
 

建議企業多考慮求職者的軟技能

就軟技能這課題,有外國學術研究指出學生認為其有助於事業發展,但對於能否提升學業表現則意見不同。就一些顯示出軟技能與學業成績在統計學上有關係的外國文獻裡,我們發現那些軟技能多與學習相關的,例如書寫能力、電腦能力、自修能力等,但忽略了非學術相關,卻有助於事業發展的軟技能,例如人際關係技巧、解決問題技巧、創造力、責任心,及聽從指示的能力等,而這些非學術相關的軟技能與學業表現沒有直接關係。因此,我們或可以推斷,單看學業成績是不能全面反映軟技能,尤其是與事業發展相關的。

事實上,曾有本地中學校長建議僱主不應以名牌大學和成續作甄選參考,取而代之,應評估學生的才能,成績較為遜色的學生才可憑自己非學術相關的軟技能,找到適合的工作。從僱主的角度看,他們亦可聘請到心水人選。儘管近年企業對應徵者非學術能力都越發重視,但成績仍然是最容易考量的標尺。有見及此,企業可考慮以更多元化的招聘方式,以了解青年的多方面軟技能,令到企業與青年雙方均得着好處,其中一個方法就是企業將實習計劃列入招聘人才策劃裡。
 

成績稍遜中六生表現比大專生優秀

去年,MWYO籌劃為一班即將畢業,就讀於非名校,並且校內成績不算突出的中六學生安排暑期實習。假若新冠肺炎疫情緩和,而情況許可下,預期將會於今年六月至八月進行實習。早於三月,參與實習計劃的企業已經率先與這班學生初次會面,不約而同,他們對於這班學生有點另眼相看。

其中一位負責人多年來與各大專院校合作,在自己所屬公司推行實習計劃,故曾接觸不少大專生,但他與這班學生見面之後,覺得他們的表現比某些大專生優秀,打破了他之前一向對兩者表現落差的印象。最明顯的是溝通技巧,在會面期間,這班學生可以簡單及準確地回答問題,相反,他曾遇過一些大專生可以問非所答,答不出重點來。其次是他們有良好的態度及理解能力,會留心聆聽對方的說話,然後理解言談間的意思,再給予相關的回應。但某些大專生的對答,卻像背誦一早預備好的標準答案,就算對方說甚麼,也只會得出一樣的回應。

另一間企業的負責人亦表示這班學生的溝通能力良好、有自信,和清楚知道自己前途的方向。在心態上,有負責人表示會面的同學給她非常好學的印象,富有學習的熱誠,並且很清晰了解參與實習的目的。當然,亦有部分學生表現平庸,達不到水準。但至少我們會發現,即使成績不突出的學生,當中都可發掘出優秀的人才。
 

實習計劃有助企業招聘人才

初次會面之後,學生將會體驗真實的工作環境,我們期望企業可以對他們有更深入的了解,看見他們非學術方面的軟技能,並且能夠在將來給他們一份聘書。這其實也符合企業參與實習計劃的目的之一,就是人才招聘。

參與我們計劃的一位負責人表示,在他的經驗裡,實習提供一個非常好的觀察期,學生的能力會表露無遺,這比起經傳統面試聘請的員工,工作表現會更有保證。例如幾年前,他聘用了兩名實習生,其中一名在面試時表現出眾,但他實際工作時卻顯得懶散,欠缺主動與學習精神,只聽命行事,為求交到「功課」。相反,另一名實習生的面試表現一般,但在辦公室時,經常會主動要求幫手,即使不是他的工作範圍,也會積極尋找學習機會,而且富有團隊合作精神,這些都是不可多得的軟技能。結果不只他所屬的部門,甚至其他部門對他的評價均甚高,這方面單從學業成績及面試表現,是無法反映出來的。

事實上,他的公司會邀請實習表現理想者回來擔任正職,而他們的工作表現往往會比由傳統方式招聘的員工優勝,並且晉升也相對較快。此外,他們為公司服務的時間亦較長,可能因為他們在實習期間已經初步掌握到企業的文化與行業要求,經過深思熟慮,才會接受聘書,故此減低了因感到不合適而離職的機會。

求賢若渴,可以快人一步接觸優秀的學生,當然是十分理想的事。故此,企業應把實習計劃視為招聘員工的一部分,從中可把握機會評估實習生的軟技能。此舉有助招聘到適合的人才之餘,亦可能會有助減低招聘所付出的成本。

總括而言,一些學業成績較為遜色的學生亦可擁有出色的軟技能,並在相應的職位上各展所長。可惜,現時傳統的招聘過程大多以學歷或學業成績作初步篩選標準,然後單靠筆試和面試表現來決定招聘與否,未必可以準確地評估剛畢業青年的軟技能,青年也未必可以準確了解自己是否適合該職位。因此,我們建議企業應把實習計劃列入招聘員工的策劃中,投放資源設計適合的實習計劃內容,並在期間作出全面的評核,以作為招聘人才的部署之一。
 

2020年7月31日原文刊於《星島日報》